💡 為什麼寫這篇文章？
延續《遠距工作、數位遊牧適合你嗎？》的文章，聊聊遠距工作的面試技巧1（給應徵者），以及（給用人方）怎麼建立適合遠距工作的團隊？
疫情至今已 5 年，當 Dell 宣布召回員工回到實體辦公室，Amazon 更明確表示 2025 年將全面取消在家工作的模式，一週進辦公室 5 天。這引起不少人的討論：「是不是遠距工作不行了？公司為什麼又開始走回頭路？」
但我認為，並不是遠距工作模式本身出了問題，而是這些公司可能從一開始就沒找到「適合遠距工作的人」。
今天這篇文章，我想聊聊：
「怎麼面試才能判斷一個人，有沒有遠距工作的能力？」
遠距工作的核心能力：主動性和文字溝通力
從我自己 8 年的遠距工作經驗來看，真正能做好遠距的人，除了基本專業能力外，有 2 個特質絕對不可少：
1. 主動性：能自我驅動、主動發起討論，不需要別人盯。
2. 文字溝通能力：能清楚將自己的想法和需求轉化成有條理、有邏輯的文字2，以非同步溝通，讓別人高效理解。
有趣的是，剛好這些能力，很難在傳統的面對面面試中準確評估。
因為傳統面試往往是透過短暫的口語互動，來判斷一個人的表達能力或社交技巧。但遠距工作最常見的溝通方式，卻是透過 Slack、Notion、郵件等文字為主的協作工具。
也就是說，因為遠距就是見不到面，怎麼能用傳統的面試，那是比外向的表達能力。
而且有真正招人經驗的都知道，只靠嘴講話，大概率都會摻水膨脹。
如果你想找真正適合遠距工作的人，
80% 應該依靠「實際文字溝通能力」，20% 才靠傳統的面試談吐觀察。
傳統面試 vs. 遠距面試，篩選人才的 3 個差異
直接分享我用來找「遠距人才」的 3 個關鍵重點，幫你在應徵、招人時快速判斷應徵者的遠距工作能力：
① 主要讓應徵者以「書面」回答問題：測驗文字理解能力
我建議你把原本面試時要問的問題，提前整理成線上文檔（例如 Notion 或 Google Docs）＆表單。
第一，讓對方先以文字的形式閱讀，這是為了考驗他的文字理解能力；第二，用表單而不是用傳統制式履歷，是為了能提升第二階段面談的效率，基本上很多偏好遠距工作者可能，會是內向者，讓他們先用文字好好表達自身，是讓他們有完整的機會呈現自己的優勢、目標和價值觀。另外，也為了避免「靠嘴吹牛」的情況。
🔗 今年招募剪輯師時，我有額外寫一小則：「為什麼我徵人不收制式履歷表？」
② 觀察應徵者：主動性、表達自己的思考邏輯
好的遠距工作者，會用文字（甚至製圖，畢竟現在 Claude、Napkin，或是 ChatGPT 都能快速將文字內容轉成有邏輯的圖表，幾乎沒有設計門檻），清楚呈現自己的工作步驟、思考過程，甚至主動補充我們在題目上，被忽略的細節。
相反地，文字回覆模糊、語意混亂的人，在真實遠距協作中會成為問題製造者。
例如，這次我 2023 年招募品牌行銷和設計夥伴時，請應徵者以書面回答：「描述一個你過去成功的專案，並具體說明你是如何做到的？」有一位應徵者不僅清楚寫出每一步的工作流程，還主動提到當初遇到的困難，以及他如何分析情況並做出決定，展現出極佳的主動性與清晰的思考邏輯。
甚至，在復盤自己的專案後，提出「雷蒙三十」發展，可以怎麼運用他的經驗、往哪做優化，他可以幫上什麼忙。
這些「多做一步」的主動性，讓我非常欣賞，後來也證實，他非常適合遠距團隊的工作模式。
相反地，文字回覆模糊、語意混亂的人，在真實遠距協作中會成為問題製造者。
③ 最後的 30 分，透過簡單短視訊面談，觀察價值觀
視訊面試仍有必要，但跟傳統面試相反的是，視訊面試頂多只佔 3 成的分數。
通常在第一階段書審就能知道這個人適不適合遠距工作和團隊協作。至於團隊的文化，還是需要視訊來確認軟性的特質，還有他的作品跟書審資料，是不是用 AI 生成和造假，這在面試時就能完全驗證。
用人方的心態調整：不是改造人，而是找到對的人
很多企業嘗試遠距工作失敗的主因，就是把「不適合遠距工作的人和團隊」硬掰成遠距模式。
最終導致績效低落、團隊士氣受損，才會迫不得已又召回員工回辦公室。
我認為：
所有遠距協作工具，都只是為了幫助「適合的人」工作更聰明、更有效，而非拿來改造一個不合適的人。
遠距協作工具是個乘法，你的人為 0，乘啥都是 0。
過去，我也加入過千人規模的互聯網公司和有 40 年歷史的品牌集團3。
這些公司都有一套行之有年的實體工作邏輯與管理模式，加上招募時完全就沒有「驗證過遠距能力」。
所以，我親眼看過很多同事，以為遠距工作 = 不需要進辦公室 = 沒人盯的「偷懶模式」，最後往往成為整個團隊的負擔，拖累了整體工作進度。
遠距工作模式，第一要素永遠是「選對人」
回到本文開頭，各種遠距協作的方法和工具都是幫助「適合遠距工作的人」做得更聰明、更省力，而不是能把人掰成另一種形狀。
大部分人檢討公司都很容易簡單——應該要給多少福利、多少配套彈性，但卻沒有想到，是不是工作者的表現不如意，所以公司才要將員工重新召回到實體辦公室。
至於有沒有「選對人」的案例？
我們 Notion 線上訓練營的夥伴，都是白天有自己的正職，晚上全距協作。
一次訓練營期只會實體見面兩次，其他都靠線上文檔協作，直接看看他們自己的心得，就不用我說了：
數位遊牧的真相：不是邊旅遊邊工作，而是能獨自遠距工作
結論還是那句我很常說的：遠距工作絕不是逃離辦公室的藉口，只有積極參與工作的人才適合遠距工作！
這幾年流行的「數位遊牧」也是如此，數位遊牧不是旅遊工作，而是有獨自、遠距工作的能力。
旅行只是錦上添花的選擇4，可以是幫助你增進工作能力的動力，但不是本質。
我從 2017 開始以自由職業、接案一人工作5，目前第 8 年了。
與其一直說遠距工作該怎麼做，不如打造一個環境、生態，讓適合的人能進入這場景試試，直接上手工作。
因為我看過太多人，說的一嘴能遠距工作。
實際上工、協作後，才發現根本是實體工作的腦 + 遠距工作的夢 😅
💬 若你的團隊也打算實行遠距工作，可參考我的遠距協作工具：
或是在家一日工作的小紀錄：
▍本篇內容註腳
- 在 Medium 有一系列我 2018 年寫的《面試攻略》系列文（共破 50 萬瀏覽量），大部分內容還是很實用的，分享給需要的你。 ↩︎
- 如何把 AI 用好，也是需要這樣的寫作能力（將抽象需求轉為文字請求） ↩︎
- 我也寫過一篇《台灣推動遠距工作的根本問題：企業的成本思維和員工的協作習慣》，裡面說到為什麼企業應該推動遠距工作的文化？我知道很困難，只是個小願景。所以當大企業做不到時，我們自己做！ ↩︎
- 我和柚子在澳洲數位遊牧的一日記錄，旅行遠距工作的真相？ ↩︎
- 可以看「雷蒙的使用說明書」瞭解更多我的過去經歷 ↩︎
