生活黑客|個體經營

現代社會裡有一種少數派(Lifehacker),他們對行業的認同感超過公司,相信工業時代僱傭關係將會消失,所以經營個體價值。一般人遵循社會的表面規則,這些人破解每個系統邊界,找到讓自己生活更好的那套算法。

我在這打開高品質的數位生活方式,協助你自帶系統,實現自我管理。

EP10:台灣推動遠距工作的根本阻礙—企業的成本思維和員工的協作習慣?

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台灣遠距工作的困難,成本思維和協作習慣|雷蒙三十

嗨!今天的你是在哪裡工作和學習呢?

隨著全球疫情越嚴重,讓台灣進入第二波疫情高峰期。這禮拜陸續有企業開始執行「分流工作」,主要目的是不讓一人中獎,全員隔離;次要目的是藉此演練出適合自己企業的遠距/遠程協作模式。

遠距工作概念首次被關注:自由職業者

遠距工作這概念,從 2017 年,就因陸續出現的「自由職業者」這樣的新型態工作,或者將專業外包化(outsourcing)而被注意到。《富比世》(Forbes)雜誌甚至將 2017 年封為「自由職業者年」。那一年,也是我跌跌撞撞後成為自由工作者的日子。

不過那時候的遠距工作,基本上還是受限於四種職能:軟體工程師、業務人員、設計師、內容生產者,所以絕大部分的企業也只是注意到這議題,卻沒有具體推行。

為什麼要推動遠距工作的「文化」?

當我們看到社會上在鼓吹一件事情時,要試著挖深本質來看看,畢竟疫情終究會過去,但工作上的合作是不會中斷的。

那我們為什麼要推動遠距工作「文化」呢?

我會用「文化」一詞,是因為遠距工作的協作型態,如果落實到企業的工作之中,必須要能帶來相對長遠的好處,能夠規模化地降低成本,或者提升產出;如果只是為了因應疫情的短期措施,那我們沒必要太去討論它。

於是我就查詢了最近網上的相關討論,發現大家在推動遠距工作時,會把我們數位政委,也是我個人學習的典範人物——唐鳳的一則專訪拿出來講,唐鳳提出了一種「企業微型化」的概念。

企業微型化:解放金字塔的階層結構

「過程的公開,是微型化對工作者最大的影響。」

唐鳳

企業微型化,不是看人數和商業規模,而是看協作模式

企業微型化,是指企業走向專業化人力精簡化的方向;解放金字塔階層結構,擺脫中間管理層,降低管理,通過實踐資訊透明化,並且擁有雲端的知識管理系統,來降低溝通成本,將過往企業習慣的向外開源,走向向內開源

簡單來說,當大家資訊足夠透明,又有信息的統一管理範疇,就能大幅度的減少「不必要」會議。以我個人的觀察和體驗,台灣大多企業可能有超過 5 成的會議都是不必要會議,例如:「專案到底進行到哪裡了?」這個問題不應該去找相關的人員一起開會,因為這是能用一分鐘內以關鍵字搜尋到的資料,

但當企業沒有微型化的思維(甚至我會更偏好用「互聯網思維」),資訊不夠流通,習慣了封閉式的往上呈報,做什麼事情都需要開會尋求批准,同事們沒有事先閱讀和查找資料的習慣,這時候就會有大量的時間跟人力的浪費。

好,簡單說明唐鳳提出的「企業微型化」概念後,
你可能也很嚮往這樣的工作?

但我發現許多企業似乎搞錯一件事情,以為是因為唐鳳的遠距工作型態(她週三和週五都在家裡辦公),所以讓企業微型化成為可能,認為遠距辦公是因,企業微型化是果。

然而,我認為這是相反的。企業微型化為因,才讓遠距辦公成為可能。

唐鳳:企業微型化、遠距工作

回看台灣:為什麼台灣很難推動企業微型化呢?

那麼,我們再往前問一層:「為什麼台灣很難執行企業的微型化呢?」

我看到一篇蕭瑟寡人的文章,他提出了遠程工作的核心障礙:「勞資不信任」

其中有幾個例子,我看了覺得很真實哈。他說:「如果主管與員工之間有信任感的話,員工要離職不會最後一刻才提。」

坦白說,我去北京前也以為北京是這樣,畢竟在網上常常看到他們豐富的跳槽的文化,可能今晚還跟你吃飯聊天,明天才知道原來他下午就要走了,然後留下四個字:「江湖再見」。很沒情分羈絆的感覺 XD

沒想到可能是我比較幸運,在北京的職場裡,遇到了會固定約 1 對 1 對談的主管,我的夥伴也很常和我 1 對 1 聊聊近況,不只是工作,而是整個生活和身心狀態——這確實對我們建立信任有著非常大的幫助。

不過,我回到台灣後,聽到許多朋友和我分享了他們的職場狀況,才發現 1 對 1 對談這件事在台灣真的很少見。真的能感受到文章內所說的:

「台灣的主管們普遍對於員工的感受和工作狀態不重視,只看結果不想去瞭解過程。」

甚至殘忍一點來說,員工只是被當作生產線上的一個成本數字,而不是當作人在看,造成工作環境裡的衝突很多是地下化,因為組織的協作靠的是層層的金字塔階層,基層員工的聲音老闆們幾乎聽不見。

當然,這也不能說都是老闆的問題,我們還是要幫老闆們說幾句話。畢竟老闆們負擔的是上百個家庭,肩膀上的責任和壓力也不是我們能想像的。如果員工只是嘴上喊著要資源,卻不願意負擔責任,主動去溝通推進改變讓公司更好,那如果老闆真的多給了你資源,不就是損害到其他人的權益了嗎?

所以我認為,「勞資不信任」這一點,老闆和員工各有問題,老闆需要建立資訊透明、開放溝通的氛圍和環境,但員工也需要主動參與、當責的去推進項目。畢竟溝通是雙向的,缺乏主動溝通,所以不瞭解彼此,造成衝突。

不信任之外,還有看待成本和產出的思維

很難推動企業微型化的第二原因是「成本思維」。

什麼意思呢?過去台灣是以製造業起家,我們爸媽經濟奇蹟的年代,是用拼命努力和時間換出來的。因此,他們對於人力的觀念是:「公司是花錢買你的時間」。只要把你留在崗位上,你就能有產出,我看見你才會有安全感,所以「對人的限制」成為他們認為高產出的條件之一。

所以我看到很多公司的「分流工作」通知單上,還特別寫出「在家工作不是讓你網購、做自己的事」、「打開視訊鏡頭全程讓公司監控」(???)我們不都是成年人嗎…這種文化應該是在公司內就要建立了吧?

自我價值的實現,不是人生追求的最後一階段

為什麼過往的「成本思維」到了現在越來越沒效益?我認為是因為網路造成的資訊爆炸,讓人們可以透過主動或被動的方式,發現到「原來我還有這種選擇」,於是年輕人越來越看重「個人價值的實現」。

你可能會懷疑,個人價值的實現不應該是馬斯落需求金字塔的最後一層嗎?年輕人不應該要慢慢爬上去,才會想去追求個人價值嗎?還真的不是,你可以看看這一篇文章《人生不是座金字塔,別讓需求理論騙了你!馬斯洛會紅,竟是企管界用來鞏固層級的陰謀?》

畢竟要在網路生態打出一片天,靠的是快速變化和高度自主當責的思維,所以現在越來越多的公司,或者說「成功的遠端工作模式」,不是去買員工的時間,而是去買你的產出。公司方願意在你能協助公司效益的最大化下,盡可能地去賦能給員工,讓員工發揮。

但是,現況的台灣有多少公司的老闆和員工能做到?不是老闆不賦能讓權,而是有多少員工能在自由的環境下,找到自己能協助公司增長的目標、方法和路徑,甚至有當責的態度去推動專案呢?

你的公司是真分流上班,假遠程工作嗎?

最後,我想講的是,這週開始大量的台灣公司開始採取「分流上班」,但又有多少公司能藉著這一次疫情,真正的加速轉型,建立信任,改變員工的協作習慣和老闆的成本思維?又有多少企業能真正從金字塔的階層運作,轉型成為網狀協作的微型企業呢?

這疫情的加速轉型,相信會讓底層體質不好的公司面臨難題,而留下了足夠信賴彼此的公司,我個人是挺期待的哈。

本集思考題 #雷蒙三十

你的公司是怎麼樣來應對遠距協作的呢?你們公司有什麼樣特別的協作文化?如果你是老闆,你怎麼從上而下建立文化;如果你是員工,你怎麼從下而上推動公司改變?

歡迎到臉書社團或者 Instagram #雷蒙三十 @yuiraymond 和我們分享,下一期我們會接續來談談,關於遠程學習的事,我們下週三見!

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網路時代未來個體的音頻節目,紀錄自己的學習和反思,也去訪談「而立人物」
不是普遍被宣揚到膩的成功人物,而是看似一般,卻走出不一樣成就模型的 30 故事

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