嗨！今天的你是在哪裡工作和學習呢？
全球疫情越來越嚴重，也讓台灣進入第二波的疫情高峰期。
這禮拜開始陸續有企業開始執行「分流工作」，主要目的是不讓一人中獎，全員隔離；次要目的是藉此演練出適合自己企業的遠距/遠程協作模式。
遠距工作概念首次被關注：自由職業者
「遠距工作」這個概念，從 2017 年開始就因為陸續出現的「自由職業者」– 新型態工作，或者將專業外包化（outsourcing）而被注意到。《富比世》（Forbes）雜誌甚至將 2017 年封為「自由職業者年」。那一年，也是我跌跌撞撞後成為自由工作者的日子。
不過那時候的遠距工作，基本上還是受限於四種職能：軟體工程師、業務人員、設計師、內容生產者，所以絕大部分的企業也只是注意到這個議題，卻沒有具體推行。
當我們看到社會上在鼓吹一件事情時，要試著挖深本質來看看，畢竟疫情終究會過去，但工作上的合作是不會中斷的。
為什麼要推動遠距工作的「文化」？
我會用「文化」一詞，是因為遠距工作的協作型態，如果落實到企業的工作之中，必須要能帶來相對長遠的好處，能夠規模化地降低成本，或者提升產出；如果只是為了因應疫情的短期措施，那我們沒必要太去討論它。
於是我就查詢了最近網上的相關討論，發現大家在推動遠距工作時，會把我們數位政委，也是我個人學習的典範人物——唐鳳的一則專訪拿出來講，唐鳳提出了一種「企業微型化」的概念。
「過程的公開，是微型化對工作者最大的影響。」—唐鳳
企業微型化：解放金字塔的階層結構
「企業微型化」是指企業走向專業化、人力精簡化的方向，透過解放金字塔階層結構的方式，擺脫中間管理層、降低管理，實際落實資訊透明化，並且擁有雲端的知識管理系統，來降低溝通成本，將過往企業習慣的向外開源，走向向內開源。
簡單來說，當大家資訊足夠透明，再加上信息的統一管理範疇時，就能大幅度的減少「不必要」會議。以我個人的觀察和體驗，台灣大多企業可能有超過 5 成的會議都是不必要會議。
例如：「專案到底進行到哪裡了？」這個問題不該去找相關人員一起開會，因為這是花一分鐘內，就能以關鍵字搜尋到的資料！
但是，當企業缺乏微型化的思維時（甚至我會更偏好用「互聯網思維」），員工習慣了封閉式的往上呈報，做什麼事情都需要開會尋求批准，彼此間也沒有事先閱讀和查找資料的習慣，這就會造成大量的時間成本跟人力資源的浪費。
你也很嚮往這樣的工作嗎？
但我發現許多企業似乎都搞錯一件事情，以為是「因為」唐鳳的遠距工作型態（她週三和週五都在家裡辦公），所以讓企業微型化成為可能，認為遠距辦公是因，企業微型化是果。
然而，我認為這是相反的。
企業微型化為因，才讓遠距辦公成為可能。
回看台灣：為什麼台灣很難推動企業微型化呢？
那麼，我們再往前問一層：「為什麼台灣很難執行企業的微型化呢？」
我看到一篇蕭瑟寡人的文章，他提出了遠程工作的核心障礙：「勞資不信任」。
其中有幾個例子，我看了覺得很真實哈！
蕭瑟寡人說：「如果主管與員工之間有信任感的話，員工要離職不會最後一刻才提。」
坦白說，在去北京工作前，我也曾以為北京有這樣的職場情況，畢竟在網上常常看到他們豐富的跳槽文化，可能今晚還跟你吃飯聊天，明天卻突然被通知：原來他下午就要走了呀，然後留下四個字：「江湖再見！」，很沒情分羈絆的感覺 XD ～
沒想到，可能是我比較幸運，在北京的職場裡，遇到了會固定約 1 對 1 對談的主管，我的夥伴也很常和我 1 對 1 聊聊近況，不只是工作，而是整個生活和身心狀態——這確實對我們建立信任有著非常大的幫助。
不過，當我回台灣後，聽到許多朋友和我分享了他們的職場狀況，才發現 「1 對 1 對談」在台灣真的很少見。
真的能感受到文章內所說的：
「台灣的主管們普遍對於員工的感受和工作狀態不重視，只看結果不想去瞭解過程。」
甚至殘忍一點來說，員工只是被當作生產線上的一個成本數字，而不被當作人在看，這也就造成工作環境裡的衝突地下化，因為組織內的協作通常靠的是層層的金字塔階層，基層員工的聲音老闆們幾乎聽不見的 XD。
當然，這也不能說都是老闆的問題，我們還是要幫老闆們說幾句話。
畢竟老闆們負擔的是上百個家庭，肩膀上的責任和壓力也不是我們能想像的。如果員工只是口口聲聲喊著要資源，卻不願意負擔責任，主動去溝通、提升公司的績效，那麼，如果老闆真的多給了你資源，不就是損害到其他人的權益了嗎？
所以我認為，「勞資不信任」這一點，老闆和員工各有問題，老闆需要建立資訊透明、開放溝通的氛圍和環境，但員工也需要主動參與、當責的去推進項目。畢竟溝通是雙向的，當缺乏主動溝通時，就有可能在不瞭解彼此的情況下，造成衝突。
不信任之外，還有看待「成本和產出」的思維
很難推動企業微型化的第二原因是「成本思維」。
什麼意思呢？過去台灣是以製造業起家，我們的爸媽出生在經濟起飛的年代，是拼命努力、付出時間就能換來的。因此，他們對於人力的觀念是：「公司是花錢買你的時間」。只要把你留在崗位上，你就能有產出，我看見你才會有安全感，所以「對人的限制」成為他們認為高產出的條件之一。
所以我看到很多公司的「分流工作」通知單上，還特別寫出「在家工作不是讓你網購、做自己的事」、「打開視訊鏡頭全程讓公司監控」（？？？）我們不都是成年人嗎…這種文化應該是在公司內就要建立了吧？
自我價值的實現，不是人生追求的最後一階段
為什麼過往的「成本思維」到了現在越來越沒效益？我認為是因為網路造成的資訊爆炸，讓人們可以透過主動或被動的方式，發現到「原來我還有這種選擇」，於是年輕人越來越看重「個人價值的實現」。
你可能會懷疑：個人價值的實現不應該是馬斯洛需求金字塔的最後一層嗎？年輕人不應該要慢慢爬上去，才會想去追求個人價值嗎？啊！還真的不是，你可以看看這一篇文章《人生不是座金字塔，別讓需求理論騙了你！馬斯洛會紅，竟是企管界用來鞏固層級的陰謀？》
畢竟要在網路生態打出一片天，靠的是快速變化和高度自主當責的思維，所以現在越來越多的公司，或者說「成功的遠端工作模式」，不是去買員工的時間，而是去買你的產出。但是，現在的台灣有多少公司的老闆和員工能真正做到？不是老闆不賦能讓權，而是有多少員工能在自由的環境下，找到自己能協助公司增長的目標、方法和路徑，甚至有當責的態度去推動專案呢？
你的公司是真分流上班，假遠程工作嗎？
最後，想跟大家分享的是，雖然這週開始有大量的台灣公司開始採取「分流上班」，但又有多少公司能藉著這一次疫情，真正的加速轉型、建立信任，改變員工的協作習慣和老闆的成本思維呢？又有多少企業能真正從金字塔的階層運作，轉型成為網狀協作的微型企業呢？
這疫情的加速轉型，相信會讓底層體質不好的公司面臨難題，而留下了足夠信賴彼此的公司！
本集思考題：遠距協作
你的公司是怎麼樣來應對遠距協作的呢？你們公司有什麼樣特別的協作文化？如果你是老闆，你怎麼從上而下建立文化；如果你是員工，你怎麼從下而上推動公司改變？
歡迎到臉書社團或者 Instagram #雷蒙三十 @yuiraymond 和我們分享，下一期我們會接續來談談，關於遠程學習的事，我們下週三見！
