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我是侯智薰,右手寫作、左手 Podcast,實踐一人公司和數位遊牧的生活模式;分享高品質的數位生活方法,升級你的工作效率,提升生活品質。

一次搞懂 OKR 和 KPI 差異,目標管理怎麼幫助公司的有效溝通?

快速弄懂 OKR 和 KPI 差異?目標管理、幫助公司的有效溝通?

Objectives and Key Results(目標與關鍵結果)是這幾年非常熱門的管理話題,也是一種績效指標工具,這套工具幫助了許多組織取得成功,因為它能有效地促進組織內的溝通。當「遠距多人協作」,以及「在家工作」成為新常態的時候,我們需要更強的自律和自控力,那麼一套好的目標管理系統,就是你的好幫手。

不過,要瞭解一個理論和工具,我們必須先弄明白這東西的源頭、歷史和適用場景。

所以 OKR 的系列內容,我會拆成至少三篇來說。從理論背景、公司組織的案例,到 OKR 為什麼能促進組織內部溝通?也分享我個人(雷蒙三十品牌)的運用?以及怎麼做目標任務拆解(WBS)?最後會跟你說,我是怎麼用 Notion 做出目標管理的 OKR 系統?

這一篇主要是和你分享「OKR 的背景,和 KPI 的差異?」、「公司團隊是怎麼運用 OKR 的?」、「一個好的目標,需具備的三個條件?」


OKR 和 KPI 差別在哪裡?

當我們說到績效指標,你可能會馬上想到 KPI(關鍵績效指標)。但 KPI 跟 OKR 的差別在哪裡?

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簡單來說,兩者的差別是,KPI 注重由上對下的管理,通常是跟獎金掛鈎的考核指標,而 OKR 更注重目標 ↔︎ 作法管理,跟升職加薪沒有直接關係;KPI 是一種壓力管理方法,能讓你為了完成考核指標而埋頭工作,但常常會讓員工只求結果,不問方法;OKR 則是一種願景管理方法,透過 WBS(Work Breakdown Structure),由下層的執行同仁把上層的目標拆解成任務,所以關鍵的差異在於 OKR 能促進內部的溝通,讓團隊裡的每一個人在工作時不會偏離方向,取得實實在在的進步。

我經過不同的職場環境(韓商遠距小型團隊、北京大型互聯網公司、台灣傳統品牌集團)體驗過不同的打工人文化,我認為「溝通」是影響多人協作效能的最關鍵要素。

因為我們都會被常識給騙了,直覺上以為找越多人來一起幹大事,每一個人分到的工作量就越少就更輕鬆。然而,事實上卻因為人多之後,隱性的溝通成本大幅增加,每一個人因為處理會議、訊息、文件檔案就耗盡了大部分時間,反而更累了,而且和業務相關的真正重要的事反而做得更少。

所以「怎麼提升溝通的效能和效率」,往往是多人協作(Team Work),以及遠距工作(Remote Work)最關鍵的部分。這也是為什麼 OKR 再近幾年這麼火熱,因為它是一套能促進溝通的目標管理工具。


OKR 的發展和背景?

讓我先和你分享下 OKR 的來源和發展背景。

OKR 最早起源於 Intel,在 Google 壯大並幫助 Google 取得了巨大的成功,加上約翰·杜爾(John Doerr)的推廣[1] ,這幾年也逐漸地發展成熟 ,所以現在幾乎所有的互聯網公司都在推行。(但只有少部分算「真正落實」?大部分都是取其表面意義,依然是上對下的指派。)

剛剛說到 OKR 能促進內部的溝通,在 Google 工作的每一個人,都會把自己的 OKR 放在內部公開的工具上,也就是說所有人都能隨時查詢還有看到。如果你的個人頁面是空白的,你自己都會不好意思。

而這幾年快速崛起的「字節跳動」(抖音母公司)也是推動 OKR 的重要關鍵的公司之一,他們甚至推出了一套企業通訊協作工具(飛書),裡面就有字節跳動正在使用並且優化調整過後的 OKR 系統 。

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我當年在北京的公司 Keep 也是用 OKR 作為整個公司的目標管理。每半年各部門的主管都會帶著大家規劃 OKR,我們也能隨時查看老闆和團隊負責人的 OKR,瞭解彼此的目標和關鍵結果。


公司團隊怎麼用 OKR 來做目標管理?

我們先看 OKR 這三個字母,代表著兩個意思。第一個是 O,Objectives(目標),就是你想要達成什麼,也就是解決「是什麼」的問題,O 是方向;KR 是 Key Results(關鍵結果),則是你要「如何」達成目標,也就是解決「怎樣做」的問題,KR 是衡量指標。

找目標之前,先問問「為什麼」(願景管理)

可能你會覺得設定目標不是難事,每個組織、每個人都有自己的目標。但是,設定一個「正確的」目標,卻並不容易。在回答「是什麼」這個問題之前,你還要先確定,「為什麼」要設立這個目標,要找到目標的「意義感」。

很多企業會把達到一定的銷售額或者粉絲客戶多少作為目標,但一個數字往往無法真正起到激勵作用,因為這種營業額可能只有老闆有感,一來是變回了自上而下的 KPI,二來員工可能會為了達到目標,用一些投機取巧的手段。因為「只有數字」,是無法把這目標的「畫面」和「意義」說明白。

我們設定目標時,要想清楚目標背後的「為什麼」,目標的設定才會有使命感。就像《原子習慣》所說:「焦點永遠都要放在成為某一種人,而非得到某一種成果。」要描繪出那個畫面感(你想像的那個情境)才能激勵人,我們不是機器,只有數字很難驅動。

我在 Keep 當年的 OKR 是怎麼設定的?

舉我當時在北京 Keep 的例子,先介紹一下我們公司是幹嘛的。

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Keep 是全中國最大的運動互聯網公司(目前融資到 F 輪),除了核心的 App 應用,可以在上面找到各種運動訓練的教學影片,記錄數據(你可以想像是 Apple 的 Fitness+),還有做電商,我們公司有自己的運動品牌,包含服飾、健身食物,運動設備,包含智能手環、跑步機跟腳踏車,另外在各大城市還有線下健身房 Keepland,也會舉辦馬拉松…等實體賽事。還有一點很重要,我很喜歡 Keep 的品牌標語:「自律給我自由」。

簡單瞭解了 Keep 這間公司在幹嘛後,我們來看下我老闆那一年的 OKR:

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我們公司那年創辦人的 OKR 的 O 有三個:

  1. 第一個 O 是,造一個人人都愛運動的城(讓用戶透過我們愛上運動)
  2. 第二個 O 是,造一個繁榮的城(讓老用戶帶更多新用戶加入我們)
  3. 不過…第三個我忘了 XD。

我覺得這個「目標」就設定的挺好,為什麼?

第一,他用「造城」這個詞,告訴公司的夥伴們,我們正在一起造城,這種目標就很有畫面感也很有願景,很像小王子那句經典的話。

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「如果你想要造一艘船,你要做的不是請大家一起找木頭,跟下令誰該做什麼。你應該做的是,勾起大家對大海的渴望。」 ——《小王子》

“If you want to build a ship, don’t drum up the men to gather wood, divide the work and give orders. Instead, teach them to yearn for the vast and endless sea.”

第二,透過這 OKR,讓我們知道我們工作,是為了幫助大家愛上運動,也幫助用戶帶新的朋友一起進來運動的城,讓這個城市更繁榮,而不光只是為了達到數字,卻不知道這數字背後的意涵。

而且,你有發現嗎?

當我們達到第一個目標就有 DAU(互聯網行業最看重的指標,每日活躍用戶),我們公司看的更細,看的是「每日『運動』活躍用戶」,也就是用戶除了要點開 App,而且不是去滑一些帥哥美女看看照片,而是真正使用了我們裡面的運動功能,才算做「運動活躍」。

第二個 O(目標)繁榮的城,是告訴我們除了要確保老用戶的留存,還要讓老用戶帶動新用戶。所以,我們老闆用這兩個 O,把我們的公司的核心業務指標都包含其中,只是他換個講法,把畫面描繪出來給全體員工,至於具體作法,就交給我們執行團隊接著去溝通討論。

(我隱約記得第三個 O 是有關電商的,因為跟我當時部門的業務方向比較遠,所以就沒這麼深刻哈)

透過我們公司的 OKR,我認為,一個「好的目標」至少要滿足三個條件:

  1. 目標必須是關連整個品牌核心價值
  2. 目標必須是行動導向的,在這目標之下,大家可以找到自己的戰鬥位置
  3. 目標必須是能鼓舞人心的

透過這三個條件,能讓團隊裡的大家對於目標是清晰的,也因為促進了溝通,所以誤會和偏離目標的可能性就會大幅降低。

以上是 OKR 的理論背景和公司應用的實際案例分享,接下來第二篇我會跟你分享,OKR 除了基本的公開透明原則,更重要的是對於上層 OKR 的承接和轉換,也就是「怎麼做目標和關鍵指標的拆解」?第三篇也會和你分享,我是怎麼在 Notion 上建立目標管理系統,來和我老婆在經營雷蒙三十這品牌時,可以確保目標的一致、並維持良好的溝通?

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除了多人協作技巧,OKR 目標管理,還有時間管理、知識管理的理論應用教學,幫助你解決生活工作上的大小問題,升級自己。

※ 參考資料&延伸閱讀

  1. 《OKR 做最重要的事》
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侯智薰 雷蒙 大頭照 800 podcast

侯智薰(雷蒙)

💻 生活黑客・一人公司實踐者
分享高效數位工作術、品質生活方法,幫助個體加速發展,讓每個人從工具中獲得力量,提升生活掌握感。
30 歲前的目標:和老婆全世界數位遊牧、打造智能科技宅。

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